|
Afgaande op hun getuigenissen zouden sommige bedrijfsleiders hun tijd vullen met het oplossen van problemen die thuishoren in een kleuterschool… kleingeestige conflicten tussen collega’s, kinderachtige verzoeken, ongegronde klachten, hun dagelijks bestaan lijkt bezaaid te zijn met tijd- en energieverslindende microconflicten. Hoe kunnen we deze perceptie/ realiteit binnen de onderneming verklaren en vooral eraan verhelpen ?
Hier volgen enkele denkpistes en tips om tot de actie over te gaan en een einde te maken aan de speeltijd.
Manager ja, papa-mama nee
Elk individu bouwt affectieve aanknopingspunten op vanuit de zogenaamde « driehoeksrelatie » die het met zijn ouders onderhoudt. Op een schematische manier en in het beste geval, heeft de moeder de rol om te beschermen en gerust te stellen. De vader legt de grenzen vast en beschikt over de nodige autoriteit voor de ontwikkeling van het kind.
De verantwoordelijke positioneert zich ten overstaan van zijn medewerker als iemand met een manageriële kennis, naar wie men luistert en voor wie met doorgaans vertrouwen en respect toont. Hij blijft buiten deze driehoeksrelatie en treedt op geen enkel moment in de plaats van de moeder of de vader.
Het gebeurt echter dat de vader of de moeder deze rol niet vervulde of vervult, waardoor een leemte ontstaat en er een plaats vrij is in het relationele systeem. Dan zien we twee mogelijkheden ontstaan.
- Ofwel neemt de manager de plaats in van de moeder in de driehoekrelatie.
Deze positie kan bij de manager leiden tot een overbeschermend gedrag of zelfs binnendringend in het privé-leven van zijn teamlid. Hij creëert een link van affectieve afhankelijkheid. Het teamlid zal verwachten dat zijn manager handelt als een moeder. Bij voorbeeld dat hij beschermt, troost biedt bij persoonlijke teleurstellingen en professionele mislukkingen, systematisch beslist in de plaats van de medewerker.
- Ofwel is de vader afwezig en kan de manager deze vacante plaats innemen.
Dan oefent hij een grenzeloze macht uit door het professionele en soms zelfs het privé-leven van de medewerker te beheersen. In deze positie permitteert de manager zich soms uitschuivers in woorden en gebaren. Als reactie zal de ondergeschikte zich onderwerpen of voortdurend de gestelde limieten op de proef stellen, zoals een kind dat de autoriteit van zijn vader aftast door de grenzen te overschrijden. Hij zal bij voorbeeld te laat komen op vergaderingen, foeteren bij elke instructie, proberen vals te spelen.
In deze « psychologisch » delicate context, dienen de volgende houdingen vermeden te worden :
Autoritarisme : almachtig en ontoegankelijk, dit management sluit de medewerker op in een onderworpen of ontvluchtende houding,
Paternalisme : een houding die de medewerkers opsluit in een situatie van onderverantwoordelijkheid, wat nadelig is voor de ontplooiing van hun competenties,
Laisser faire : onder het mom van vrij initiatief, is dit gedrag nadelig voor de legitimiteit en de autoriteit van de manager,
Overconsultatie : een manager moet elke medewerker kunnen consulteren voor beslissingen die verband houden met hun competenties, maar hij moet zelf knopen doorhakken,
Overparticipatie : het tegenovergestelde van autoritarisme. De manager is animator en geeft voorrang aan communicatie boven actie. | 